Según el informe de tendencias Globales de Talento de Mercer, el 92% de las empresas da prioridad a salvaguardar la empleabilidad futura de sus empleados. Y es a partir de ese indicador que entre los principales retos de la agenda de gestión de capital humano se destaca desarrollar la empleabilidad.
Se trata de un desafío que se traduce muy diferente de una compañía a otra, variando según la industria, tamaño de la empresa, la forma en la que quieren estructurarse, la mirada sobre los colaboradores y su carrera, etc.
Mercer organizó un encuentro de CEOs y Directores de Recursos Humanos de diversas industrias junto con Alsea, para poner en agenda los temas que deben ser prioridad para quienes gestionan las personas dentro de una organización, de acuerdo al informe de Tendencias Globales del Talento 2023 elaborado por la propia consultora.
“La importante brecha que existe entre la oferta y la demanda de habilidades y trabajadores puso de manifiesto el rol que desempeñan las organizaciones no solo en términos de garantizar su propia sostenibilidad, sino también de proteger la futura empleabilidad de sus colaboradores.”, señaló Ivana Thornton, directora de career de Mercer.
Habilidades, la palabra clave
En Alsea contar con una cultura de aprendizaje continuo es fundamental. El Employee Journey de los equipos es en sí una experiencia de aprendizaje muy integral. Por ejemplo, para poder brindar una buena experiencia en tienda, las personas pasan por robustos programas de capacitación. Para el centro de soporte, en cambio, el aprendizaje se fomenta a través de plataformas de aprendizaje con cursos, talleres, charlas, papers y videos a disposición.
Los programas de mentoreo o designación de embajadores son por unanimidad una práctica recomendada a la hora de fomentar la cultura de aprendizaje en las compañías, independientemente de la industria en la cual se desarrollen.
“Hoy se construyen los roles en función de las habilidades, mientras que hace algunos años el puesto definía la identidad de una persona”, expresó Thornton.
El desarrollo de habilidades es un desafío generalizado, sin embargo, hay una realidad que no se puede negar y es que las compañías se encuentran con colaboradores cansados y sin espacio disponible en sus agendas, por lo que cualquier herramienta o plataforma muchas veces no resulta ser lo más eficiente al final del día.
Estrategias más efectivas para cubrir las carencias de competencias
En el encuentro, los CEOs y Directores de Recursos Humanos coincidieron en cuáles son las estrategias más efectivas a la hora de cubrir las carencias de competencias:
El aprendizaje “on the job”, es decir el aprendizaje llevado al campo traducido en proyectos, termina siendo muy valioso en términos de percepción y resultados.
La economía “gig” también pareciera ser una tendencia que funciona. Se trata de un modelo donde se contratan temporalmente colaboradores para cubrir GAPs de habilidades en el equipo permanente, generalmente por un proyecto determinado. “De esa manera, se llega a una población que es muy valiosa por sus habilidades, pero a su vez no le interesa la relación de dependencia”, comentó Thornton.
Siguiendo la experiencia de referentes de la industria de laboratorios, recientemente han implementado una metodología que ha prosperado a la hora de que sus colaboradores desarrollen habilidades y tiene que ver con el reconocimiento a través de incentivos. Y esto se llevó a cabo dándole, en primer lugar, entidad a cada célula de la compañía independientemente de su tamaño, y atado a métricas precisas para cada entidad construyeron un esquema de incentivos variables.
Otro formato que generalmente funciona y prueba esta teoría son las células de trabajo por iniciativas que contribuyen a la agenda de cultura de la compañía, por ejemplo, ESG y DEI, donde son los propios colaboradores que las crean en función de intereses genuinos y personales.
Para compañías multinacionales, aparece también como alternativa aprovechar el talento regional, desde el compartir buenas prácticas hasta el desarrollo de centros de excelencia que atienden distintos mercados.
Los desafíos de cada industria
En el agro existen otros desafíos, ya que hay una importante escasez de habilidades vinculadas al mundo digital. Su mayor desafío es acercar a los colaboradores que trabajan en el campo a una cultura digital, no solo para contribuir con su desarrollo profesional, sino también para que sean parte de iniciativas propias de la cultura de la organización. Para eso han desarrollado actividades lúdicas y de competencia entre los colaboradores, que implicaban el uso de plataformas digitales a través de sus celulares, entendiendo que es el único dispositivo tecnológico con el que cuenta su población. De esa manera, avanzan en pos de reducir la brecha digital existente en gran parte de su población.
En la industria de la tecnología, como contrapartida, la velocidad de los avances de la tecnología les impuso un cambio cultural muy fuerte: de ser líderes en conocimiento tecnológico a ser continuos aprendices, es una industria que no espera. Hoy tienen el difícil reto de formar a sus colaboradores en habilidades que aún no existen, por lo que el aprendizaje continuo y a gran velocidad ya no es opcional y debe formar parte de la agenda de todos los colaboradores sin excepción.
Los líderes tienen ahora nuevos retos, no sólo el desarrollo y planificación de sus equipos por habilidades, sino también el conectar con ellos para descubrir sus motivaciones. Existe la creencia de que hay gran porcentaje de colaboradores en las organizaciones que se podrían aprovechar mucho más, es cuestión no sólo de animarlos a despertar sus motivaciones y potencial sino también permitir que suelten sus equipos y responsabilidades actuales, aunque genere un impacto.
Sin dudas estamos ante un cambio de paradigma, el cual a su vez habilita una movilización en la organización que antes era impensada. Si uno mira a sus equipos de trabajo bajo un modelo de habilidades, no solo va a encontrar mayor facilidad a la hora de reconfigurar sus infraestructuras y procesos para adecuarse mejor a la demanda del negocio y mercado, sino que también pone en evidencia la necesidad de desarrollar puestos de trabajo que aún no existen.
“Está claro que cuando una persona hace cosas en las cuales es realmente buena, esa comodidad y felicidad se traduce en resultados. Y ese es el camino que deben seguir las compañías si quieren que sus estrategias de gestión de talento prosperen”, concluyó Thornton.
