La edad siempre es un asunto espinoso en el mercado laboral. La mayor parte de las empresas buscan jóvenes con experiencia, lo cual de por sí es un oxímoron.
Pasados los 50 años la empleabilidad se resiente y quienes deben buscar un nuevo trabajo a esa edad se encuentran con serias dificultades. De hecho, un estudio de la consultora Bumeran indica que 7 de cada 10 empresas no tomó colaboradores de más de 55 años en los últimos 12 meses y más de la mitad admite que la edad es un factor que tienen en cuenta.
Sin embargo, según datos del Ministerio de Trabajo de la Nación, en los últimos 15 años el número de personas de más de 50 años que se encuentran empleadas en el sector privado se incrementó un 5%. El mayor incremento se observa en el grupo de más de 60 años, que aumentó su empleabilidad en un 76% durante los últimos 15 años, comparando el tercer trimestre de 2006 y 2021. Como se ve, una second chance no es imposible.
Uno de los factores que inciden en que los mayores de 50 años sean aún buscados en el mercado laboral tiene que ver con características generacionales. En la actualidad, los más jóvenes suelen rotar con mayor frecuencia de empresa en empresa, acortando los tiempos de estadía y sin ánimos de hacer “carrera” dentro de una en particular.
Es un gran diferencial de sus antecesores, quienes solían priorizar la estabilidad y el desarrollo dentro de una misma compañía. Para las empresas esto es un problema y un costo, porque entran a empleados que antes de lo previsto “migran” y deben salir a reemplazarlos y volver a empezar el ciclo.
¿Cómo es el mercado laboral para los mayores de 45 años?
“En las empresas estamos incorporando más personal arriba de los 45 años debido a que cuando cambian de empleo intentan permanecer un tiempo no menor a los 3 años para iniciar una nueva búsqueda y son mucho más predecibles que las generaciones menores de 40 años”, explica Javier Viqueira presidente de ADOX y socia de ADIRAS.
Al respecto, Carlos Contino, socio de Cona RH, comenta que más del 30% de las empresas con las que trabajan expresamente piden candidatos de más de 45 e incluso de más de 60 años en las búsquedas. E indica que “en su experiencia son más comprometidos con sus responsabilidades laborales, desarrollan rápidamente el sentido de pertenencia la empresa y son más accesibles al trabajo presencial”.
“En general, muchas organizaciones están adoptando políticas de diversidad e inclusión, lo que implica valorar la experiencia y la perspectiva única que pueden aportar los trabajadores mayores. Esto ha llevado a un mayor enfoque en la contratación de talento adulto y la eliminación de prejuicios relacionados con la edad. Los trabajadores mayores a menudo tienen una amplia experiencia y conocimientos especializados acumulados a lo largo de sus carreras. Esto puede ser especialmente valioso en roles que requieren ‘acompañar’ al dueño de la pyme, en su toma de decisiones, desde una perspectiva más amplia, comparado con una persona más joven”, agrega Diego Ortega, vicepresidente de Pullmen RRHH.
“Hay un efecto rebote de lo que fue una tendencia de la contratación del talento joven. Pasó a ser un commodity de la marca empleadora, algo que se promovió sin tener una lógica muy clara de por qué. Y muchas empresas quedaron entrampadas en esa lógica del talento joven y el desarrollo rápido hacia posiciones gerenciales, y el espíritu emprendedor llevado hacia el interior de las organizaciones, que, si bien no están mal, si la política de contratación se limita a cuestiones cosméticas de solo contratar jóvenes ocurre lo que ocurre ahora que esa política hoy genera agujeros que lo tenés que suplir con muchas cosas que traen los de más de 50, roce, experiencia, capacidad de resiliencia. Hoy vemos un movimiento pendular de esa tendencia”, opina Patricio Navarro Pizzurno, director de RRHH, Gente y Cultura en iFLOW.
¿Qué tipo de empresas y sectores buscan talento adulto?
Los sectores donde mayor empleo hay para los mayores de 40 o 50 años son los que requieren de vasta experiencia, como el metalúrgico y el resto de los industriales, la logística, administración, finanzas y recursos humanos. También otros tradicionales donde se activó recientemente como comercios y supermercados.
Pero en los últimos tiempos se sumaron las áreas más tecnológicas como IT, dado que muchos adultos se subieron a la ola de la programación en busca de nuevas oportunidades.
El aporte de los mayores
Uno de los factores que tienen una importante incidencia en la empleabilidad de este grupo de trabajadores “adultos” es el aporte que su experiencia puede dar al negocio, especialmente en las pymes. Se invierte menos en formación, tanto de tareas como en liderazgo de grupos, y además suelen permanecer más tiempo en sus puestos que los jóvenes.
“Los jóvenes ya no esperan el desarrollo dentro de una misma empresa. La rotación es tomada como un valor, como antes era el permanecer y hacer carrera”, sostiene Ortega.
Y agrega: “Muchos han enfrentado una variedad de desafíos y cambios a lo largo de sus vidas. Esto les ha brindado habilidades de adaptabilidad y resiliencia. Pueden enfrentar los cambios y los obstáculos con calma y perseverancia, lo que ayuda a mantener la estabilidad y el enfoque en el crecimiento del negocio, y más en mercados como el argentino, donde la falta de previsión a largo plazo, hace que todas estas habilidades cobren sentido vital”.
Para Navarro Pizzurno “los adultos tienen una mayor capacidad de gestionar crisis, algo que los jóvenes no tienen”. Y eso en un país como la Argentina es clave. Los nacidos post crisis 2001 atravesaron pocas y no tan graves situaciones como los que ya a esa altura estaban en el mercado laboral. En el caso de las pymes, los experimentados en atravesar tormentas son un factor fundamental para la supervivencia del negocio.
“La experiencia de estas personas permite adelantar los tiempos que hay que invertir en generaciones más jóvenes para que puedan liderar los grupos de trabajo que tienen que enfrentar los nuevos desafíos”, dice Viqueira y destaca “el compromiso con su grupo de trabajo, el valor del trabajo a largo plazo, el respeto a sus líderes”.
Coincide Contino en la importancia de una mirada más amplia para los dueños de las pymes, y en esas mismas ventajas respecto a la responsabilidad, el compromiso, el sentido de pertenencia y la experiencia adquirida con los años. Además de un ajuste más acorde a las condiciones de contratación.
“El talento adulto tiene la importancia de experiencia que se está revalorizando. Argentina es un país que repite y repite modelos de negocios distintos y particulares a los generales del mundo, su alta inflación, su costo financiero exagerado, su falta de insumos importados, modificaciones de normas y resoluciones constantes, entre otras variables únicas, que requiere de haberlas vividos, de saber sortear inconvenientes y trabas, y los +50 son expertos en esto, las empresas lo descubrieron”, afirma.
La mayor expectativa de vida hace que pasados los 50 años quede mucho recorrido aún en el mundo laboral. Y tener en plantel a profesionales formados académicamente y con una experiencia de más de dos décadas es un aporte de importante relevancia en la sostenibilidad del negocio. Dicho esto, los empleados no deberían dejar de tener presente que este sector puede traer grandes beneficios a la compañía.
Informe publicado originalmente en Ambito.com
