En el contexto económico inflacionario, las empresas se enfrentan al desafío de proteger el poder adquisitivo de sus colaboradores. Para mitigar el impacto de la inflación en los salarios, las compañías implementan distintas estrategias para retener el talento, mantener la motivación y brindar un alivio más inmediato a los trabajadores.
Según el relevamiento realizado por la consultora Hucap entre 116 compañías, las empresas están realizando una serie de acciones para minimizar el impacto inflacionario de los salarios, entre las que se destacan: incrementar la cantidad de pautas en las que se aplican los incrementos (93 menciones); incrementar las remuneraciones variables por desempeño y/o objetivos (63 menciones); mejorar el paquete de beneficios y prácticas de Work Life Balance selectivamente (62 menciones). Otras acciones que realizan, en menor medida, son: entrega de alguna tarjeta / gift card (20 menciones); mejoras en el paquete de beneficios y Work Life Balance para toda la organización (20 menciones); adelantar el pago del aguinaldo (14 menciones); adelantar el pago del bonus por desempeño y/o resultados (10 menciones).
En relación a incrementar la cantidad de pautas en las que se aplican los incrementos, 4 de cada 10 empresas (41%) señalaron que brindarán incrementos cada dos meses a lo largo de este 2024 (es decir 6 pautas en el año) como tendencia. Un 19% dará 4 incrementos; un 18% brindará 5; un 11% dará 7; un 8% otorgará 8 o más pautas y un 3% dará 3 ajustes o menos.
El porcentaje promedio previsto por las empresas, como pauta de incremento salarial para el 2024 para el personal fuera de convenio es del 165,3%, según el relevamiento realizado este mes.
Se acentúa la tendencia donde varias empresas han reducido algunos puntos de incremento que tenían proyectados como pauta para su personal fuera de convenio en relación a relevamientos previos realizados desde la consultora; si bien siguen siendo cautelosas a la espera de ver si este “estancamiento” de inflación se afianza realmente en lo que resta del año.
“Mientras continúen bajando las expectativas de inflación, continuarán bajando los presupuestos salariales 2024”, destacó Natalia Terlizzi, CEO de Hucap. “Incluso varias compañías manifiestan que seguramente estén reduciendo algunos puntos adicionales a lo informado en el presente relevamiento si la tendencia se mantiene y en línea con la inflación proyectada anual que también ha disminuido”, agregó la experta.
El 11% de las compañías relevadas informaron que trasladan la inflación como política de incremento salarial.
Proyección de Bonus 2024
Respecto a las proyecciones de pago del bonus 2024, el 79% indicó que los montos serán similares al año 2023 en relación a lo que a variables de negocio y perspectivas se refieren; el 11% indicó que disminuirán los montos finales percibidos por los colaboradores y un 10% expresó que mejorarán los montos finales percibidos por los colaboradores.
El 67% de las empresas relevadas cuenta con una política de otorgamiento de bonus. En el 70% las empresas, el bono está ligado al desempeño y a los resultados del negocio; en el 15 de las empresas está sólo ligado al desempeño y en otro 15% es discrecional y no cuenta con una política clara definida.
En cuanto al otorgamiento, el 100% de las empresas le brinda un bono a CEOs y Gerente General; un 95% al primer nivel directivo y gerencial; un 91% al segundo nivel directivo y gerencial; un 8% a puestos/personas clave; un 78% a niveles de jefaturas y un 43% a analistas/profesionales.
Mejorar el paquete de beneficios
Cada vez más, los colaboradores a la hora de evaluar una propuesta no sólo tienen en cuenta el salario (factor motivacional por excelencia), sino también los beneficios y prácticas de work life balance que ofrece la empresa (además del esquema de trabajo – si es presencial, híbrido o 100% remoto y el cual ponen muy fuertemente en la balanza).
“En contextos como los actuales, de alta inflación y poca previsibilidad, a muchas compañías se les dificulta acompañar los incrementos salariales y más aún brindar algunos puntos por encima, por lo cual la Compensación Total cada vez toma más relevancia y es un gran desafío de las áreas de RR.HH”, señala Terlizzi.
En relación a los beneficios no cuantificados que se otorgan sin distinguir nivel jerárquico, las empresas señalan estos 5 como los principales: 1) Prácticas de flex time: horarios de ingreso flexible y viernes cortos; 2) Descuentos en productos de la empresa; 3) Semanas o días adicionales de vacaciones a los que corresponden por ley; 4) Licencias adicionales a las de la ley; 5) Regalos: cumpleaños, cajas navideñas, fiestas, nacimientos, útiles escolares.
Un 31% de las empresas participantes afirman que realizan una evaluación de la valoración y utilización de los beneficios que otorgan a los empleados.
Work life balance
El 98% del universo de las compañías encuestadas implementan alguna de estas prácticas de Work life balance para todos y/o algunos de sus niveles jerárquicos: mediodía completo de cumpleaños libre (102 menciones), horarios flexibles (98 menciones), una semana adicional de vacaciones (90 menciones), licencias extendidas de paternidad (89 menciones), licencias extendidas de maternidad (70 menciones), viernes flexible de medio día de trabajo (60 menciones), prácticas anti stress (58 menciones), servicio de guardería (31 menciones).
