Por Diego Caldentey en UNIR.
Selección, captación, reclutamiento, head hunters… Todos son términos similares, que encierran un significado estratégico en el área de Recursos Humanos. Los profesionales dedicados a estas funciones, sin embargo, con frecuencia se olvidan de lo importante que es crear una impresión positiva a favor de la organización en la que trabajan, a la hora de entrevistar o ‘rastrear’ candidatos externos para un puesto de trabajo.
No es el único error o manera usual de perder diamantes en bruto que golpean a las puertas de una empresa. Mejor expresado, hay conductas que -por acción u omisión- hacen que los perfiles realmente capaces para un empleo se escapen entre los dedos.
El 55% de las personas que buscan trabajo informan que evitan ciertas compañías después de leer las críticas negativas que encuentran en páginas especializadas y foros. Esos espacios están cada vez más en auge. Uno de los más emblemáticos a nivel mundial y que ha cobrado mucha fuerza en los últimos tiempos, por ejemplo, es el norteamericano Glassdoor. Juan José González, director general del Grupo Accelera y experto en Recursos Humanos, fue categórico cuando habló recientemente sobre esta cuestión.
“Además de retener el talento, necesitas mantener una cultura corporativa. Cada vez hay más páginas especializadas, similares a aquellas donde la gente puntúa y valora restaurantes y hoteles. Allí los candidatos dejan sus valoraciones específicas sobre empresas y directivos, con nombres y apellidos. Los postulantes a un puesto cada vez se fijan más en esos comentarios para decidir si incorporan o no a una compañía”, expresó en un foro sobre Empresa 4.0, organizado por UNIR.
Los postulantes a un puesto cada vez se fijan más en los comentarios de las páginas especializadas para decidir si incorporan o no a una compañía”.
1 – No priorizar la cultura corporativa de la empresa
Allí, un prestigioso panel de expertos abordó temas estratégicos que son incluidos en el Máster en Recursos Humanos online de UNIR. Ellos y otros tantos especialistas coinciden en que cada interacción con un candidato envía un mensaje claro sobre la organización. Aquí surge entonces uno de los grandes errores.
Quienes más saben del tema recomiendan a los captadores examinar al detalle el mensaje que envían a los buenos candidatos para evitar asustarles. Por eso es tan importante priorizar la cultura corporativa de la empresa a la hora de comunicar.
2 – Diseñar mal el proceso de reclutamiento
El proceso general de reclutamiento de un candidato puede demorar una media de 23,7 días, desde que el captador evalúa distintos CV, se siente atraído por determinado candidato y termina convocándole para la entrevista. Pero en infinidad de ocasiones diseñan mal ese proceso de selección. No reparan en que muchas veces el postulante en cuestión que busca trabajo podría estar considerando (además de su organización) otras donde también ha facilitado currículums.
Al diseñar su proceso, el reclutador debe saber que se está comunicando con un buen candidato. Estos pueden autodescartarse del proceso si éste se ralentiza demasiado por obstáculos añadidos que les ahuyentan. Entre otros ejemplos, aparecen múltiples métodos de evaluación más allá de la entrevista (pruebas de coeficiente de inteligencia, presentaciones, entrevistas de panel, etcétera) que a veces no son estratégicos y lo único que hacen es demorar demasiado la situación.
3 – No preparar adecuadamente la entrevista laboral
Parecería mentira que ocurra, pero en determinados departamentos de RRHH se comete este error de manera frecuente. Un candidato que se toma un tiempo fuera de su trabajo o desde su domicilio para acudir una entrevista, lo mínimo que merece de su entrevistador es que esté realmente preparado y haya leído –previamente y con sumo interés- los antecedentes del postulante.
Cuando esto no ocurre, el candidato puede percibir que la empresa no valora su tiempo y probablemente no valora el tiempo de sus empleados. Los head hunters deben ser puntuales y minuciosos con cada entrevista. Dejar que un candidato se siente en la sala de espera, mientras el seleccionador incumple el horario de la cita y no para de responder correos electrónicos o habla por teléfono, genera una imagen patética. 4 –
4 – Solicitar una tarea similar a la requerida, no es ético
No son pocos los seleccionadores que aplican una estrategia negativa. Piden a un candidato que produzca un trabajo similar y real al requerido para el puesto al buscar un conjunto específico de habilidades. Después, esa labor es utilizada en beneficio o como parte de la planificación de la compañía. Sin embargo, esto no resulta ético ni debe ser una buena práctica dentro de la organización. Con esta conducta el reclutador transmite la sensación de que se aprovecha de su equipo de trabajo y que no siempre será ético en la compañía.
5 – No ser transparente sobre la realidad de la compañía
Como reclutador uno debe tener siempre en claro que está tratando de ‘vender’ un candidato a su organización. Por eso es tan importante ser transparente sobre las realidades del trabajo. También es crucial compartir información positiva sobre la cultura, resaltar su potencial de crecimiento y garantizar siempre que el candidato esté completamente informado de todos los aspectos del papel que están entrevistando. Al igual que en cualquier ciclo de ventas, debe cerrar un pacto con el candidato que pasa por la transparencia.
No hacerlo no solo dañará el ‘stock’ de talentos posibles que se acerquen a la empresa, sino que también influirá negativamente en cómo los consumidores interactuarán con la marca y con los productos, ya a más largo plazo.
