El nuevo mantra de la feliciología ha impregnado la cultura de las empresas, ¿qué consecuencias tiene ello para la sostenibilidad organizacional? ¿qué impacto tiene en el desarrollo y la salud de las personas? Presentamos aquí algunas pistas políticamente correctas, pero humanamente robustas para entender este fenómeno y sus derivados.
Por Patricio Navarro Pizzurno, director de Gente & Cultura en iFlow
El issue felicidad en el trabajo viene siendo trend topic: sobre todo los jóvenes, menos expuestos a los avatares de la vida, se sienten seducidos por la promesa. Sin embargo, son no pocos adultos los que impulsan el nuevo mantra. Como todo concepto de moda, encontramos sincrónicamente algunos autores y líderes que lo abordan en profundidad y cabalmente, y algunos otros que lo hacen con cierto apresuramiento y liviandad.
Pero vamos por parte. Vale la pena comenzar por entender en qué consiste el Efecto Dunning Kruger (EDK) y cómo se relaciona con la gestión del talento y la nueva “ciencia de la felicidad”. El EDK es un sesgo cognitivo* materializado por ciertas personas a sobrevalorar sus capacidades para determinadas tareas, perdiendo de vista su incompetencia o baja performance. Esta falla de percepción tiene además una contraparte sistémica no menos importante: la tendencia en individuos altamente competentes a autopercibirse como poco capaces y preparados.
Dicho esto, el axioma principal de Justin Kruger y David Dunning es que la ignorancia genera confianza con más frecuencia que el conocimiento [sobre el tema]. Dentro de las características, destacamos tres. Las personas bajo el halo de este efecto: a) tienden a sobrestimar su propia habilidad; b) son incapaces de reconocer la habilidad de otros c) son incapaces de reconocer su insuficiencia y puntos de mejora.
La frustración, el axioma “feliciólogo” y el EDK
Y en ese contexto, para Simon Sinek hay tres elementos que han dado forma a la tormenta perfecta: se busca la satisfacción instantánea y en tiempo real; decae la capacidad de lidiar con la frustración y altos montos de stress; el impacto en las relaciones interpersonales y en el desarrollo laboral / crecimiento profesional.
Es en ese punto donde la llamada “feliciología” puede ser un factor de agravamiento y aceleramiento del inevitable golpazo que se darán contra el “muro” del fracaso laboral y personal. Por más que suene brusco, tan sencillo como eso.
El contrapunto para RH se presenta de la siguiente manera. Si lo que buscamos es desarrollar el bienestar integral de los individuos en el ámbito profesional como uno de los elementos para la realización personal, enhorabuena. Será un trabajo sostenido y altamente complejo, pero igualmente gratificante.
Si, por el contrario, caemos en un “mandato feliciólogo” vacío y facilista, hemos generado una receta para el sufrimiento. Tenemos en una mano una baja capacidad de tolerancia a la frustración y en la otra un mandato de felicidad y vigorexia emocional.
Algunas falsas verdades de la receta antedicha
-Las acciones cosméticas en pos de este mandato. De nada sirve una hora diaria de yoga en el trabajo si no cuidamos a la persona en las 8 horas. restantes.
-Las promesas de crecimiento por la vía rápida, sustentadas en una estrategia de marca empleadora cortoplacista.
– Las rotaciones y ascensos “calesita”. Cargos y promociones donde el individuo es paseado por posiciones de aparente crecimiento, pero que no goza de acompañamiento y formación, aumentando su potencial de frustración.
El individuo poco entrenado en la capacidad de postergar la satisfacción y manejar la frustración, es arrojado a una vorágine de vertiginoso y aparente crecimiento profesional, donde se espera de él felicidad, autorrealización, y por supuesto, alta performance ante la mirada del otro.
La consecuencia del “mandato feliciólogo” generará tres efectos.
1) El EDK, en lo inmediato. ¿Quiénes de los que trabajamos en RRHH y/o liderando personas no hemos visto individuos con una rápida, profunda y (falsa) seguridad en sí mismos sobre temas en los cuales no tienen el expertise necesario? En el peor de los casos, acompañado de cierta soberbia, entitlement, desvalorización de aquellos que tienen la experiencia real e incapacidad para generar sinergia con sus equipos de trabajo. Si se espera tanto de mí y además debo disfrutarlo, ¿Cómo puedo mostrar desconocimiento, duda o ansiedad alguna?
2) La frustración de aquellos que efectivamente poseen esta experiencia real, en segundo lugar. Se topan con interlocutores nuevos pero obtusos. ¡Ay de ti! si osas hacer notar esto; el “feliciólogo” de turno te acusará de reactivo y oposicionista.
3) La inevitable aparición de la disonancia cognitiva del que ha caído en las garras del EDK, en tercer lugar. Haber(se) creído algo que la realidad se encargará de devolverlo con crudeza exactamente en el sentido contrario, más temprano que tarde. He visto infinidad de “víctimas” de estas políticas (encantados por los espejitos de colores de la seudo “feliciología”) y la gestión superficial del talento, frustrarse en forma estrepitosa y eventualmente abandonar el barco (del proyecto, o de la empresa).
En este contexto, donde los indicadores de stress son grandilocuentes (crecimiento exponencial del consumo de psicofármacos, de los trastornos de ansiedad y depresión, family office como elemento de tensión, etc.) lo último que deberíamos promover es una cuasi maníaca “feliciología” irresponsable, donde el resultado final sea la postergación de cuestionamientos y pequeños dolores que luego como un boomerang regresen amplificados y ya inmanejables.
En definitiva, evitar promover el EDK y su frustración, alta rotación y desgaste de aquellos que lo sufren y de su entorno.
La gestión responsable de planes de carrera realizables, procesos de formación sustentables y de impacto y, sobre todo, el acompañamiento real de los colaboradores y líderes en el tránsito que estos tiempos requieren serán acciones no ya deseables sino imprescindibles.
Es la distorsión de la realidad a partir de la subinterpretación, sobreinterpretación o malinterpretación de la información disponible para realizar juicios lógicos, fundamentados y racionales.
De lo contrario, caer en modas pasajeras, conceptos atractivos pero vacíos de contenido y estrategias de marca empleadora cortoplacistas pero carentes de sustentabilidad real será echar a nafta al fuego.
