CONA RH analiza los resultados de su última encuesta de remuneraciones, beneficios y compensaciones, en el marco del complejo escenario.
La muesta de la encuesta incluyó a 25 empresas de diferente origen: nacionales y multinacionales, de gran y mediano porte, de diferentes actividades y niveles de facturación, en el periodo correspondido entre el 1 de septiembre de 2019 y el 29 de febrero de 2020
Los aumentos para el período estudiado tuvieron un piso de 6% para secores como aluimentos, químicos, electrodomésticos (entre otros) y un techo de 17 % para la construcción. En el medio, automotirz y metaúrgica acumuló un incremento de 11 %.
Tanto para el CEO | Director como para los Gerentes estuvo en el orden del 35/36 %, en tanto que para posiciones de jefes, supervisores, y analistas en 29, 32 y 30 %. Ello obedece a que en general los aumentos generales de empresa en algunos niveles tuvo una distinta distribucion por ajustes de bandas, solapamientos provisorios, desempeño.
Dentro de convenio y fuera de convenio
Del estudio surge que la mediana para el personal dentro de convenio fue del 44 % (con Mx 53 % y Mi de 26 %) Anual ED 2019 y 7% la Mediana (con Max 13% y Mi 4%) para el bimestre EF 2020.
En tanto que para los FUERTA DE CONVENIO tuvieron una Mediana de 42 % ( Mx 52 % y Mi 26 %) Anual ED 2019 y 8% la Mediana (con Max 38% y Mi 4%) para el bimestre EF 2020.
En relación a las perspectivas se advierte el impacto que la actual crisis sanitaria y económica que ya está teniendo en el empleo y en los salarios. Para 2020, se prevén incrementos maximos del 39 % para el personal dentro de convenio, en tanto que para el personal fuera de convenio el promedio será de 38%. Ya se perciben algunos solapamientos como años anteriores entre posiciones comprendidas en CCT y los Excluidos (FC). Los importes fijos distorsionan la equidad interna entre las distintas posiciones y niveles de la organización
En cuanto al comportamiento gremial, de la investigación surge que entre el último trimestre 2019 y el 1° trimestre 2020, la mitad (50 %) de los gremios dentro de los que están comprendidas las actividades de las empresas solicitó bonos extras de entre $ 3000 y $ 6000.
A su vez, los operadores fueron los que mayores niveles de incremento salarial vieron reflejados (52%) impactando fuertemente en el solapamiento entre posiciones bajas y altas. Esto genero el solapamiento mencionado precedentemente.
Perspectivas
Desde Marzo todo esto esta en revision, en lo inmediato nada aplica: se verá el resto del año. Estimamos que se revisarán todos los presupuestos, luego de la vuelta al trabajo normal. Hay algunas excepciones de acuerdos con sindicatos o politicas internas 2019 que tienen un “saldo” de aplicación en este primer cuatrimestre, eso se respeta y se aplicará.
¿Cómo la crisis afecta a los beneficios típicos?
En relación con los beneficios, del 100 % de la muestra, ninguna implementó beneficio nuevo alguno, y tampoco ninguna piensa dar de baja los existentes. Los beneficios no son facilmente reversibles, no se pueden eliminar de un dia apara otro y en ese caso requieren analisis y reemplazos de una u otra forma. Ademas es un forrmato que conforma los ingresos del personal a menor costo que el salarial
El salario emocional
El salario emocional va incorporandose a las empresas en forma cada vez mas acelerada como un complemento adicional al salari: comedor, plan de salud, seguros, charter. El propósito tiene que ver con fidelizar y mantener un clima organizacional de integracion y colaboracion que favorezca el compromiso y sentido de pertenencia a una organización.
Los casos tipicos son horario flexible, home working, corner de refrigerio, etc. Son beneficios de poca significación economica pero gran impacto en la calidad de vida del trabajador. El 100 % de empresas de la muestra ya lo tiene incorporado o esta trabajando en uno o varios de estos beneficios en el marco de sus posibilidades operativas.
Perspectivas de contratación
En el relevamiento original de la encuesta un 25% de las mismas esperaban aumentar en un 10% su dotacion. La nueva realidad implica que muy probablemente este % se disuelva en el caso mas optimista entre mantener y reducir y los incrementos de dotacion resulten 0%.
