Por Nora Szarazgat, consultora de Whalecom
¿Por qué se sigue viviendo como algo de RRHH y no se percibe como un beneficio que agrega valor a las personas, a los equipos, al negocio? Ya hace tiempo que el foco es la gestión y retención de las personas con talento en las organizaciones. Sin embargo, los procesos de gestión del desempeño parecen divorciados de esa realidad.
¿Por qué? Algunas ideas: el nuevo desarrollo del talento es social, colaborativo y en el puesto de trabajo, mientras que la gestión y evaluación del desempeño sigue siendo individual y “detrás de un escritorio”.
Hace unos meses escuchaba a una persona cómo le contaba, con entusiasmo, a otra que estaba por ingresar a la misma empresa, la posibilidad de aprendizaje que encontraba por la discusión abierta de cada proyecto con todo el equipo. Esa misma persona, a los pocos días, me dijo: “Estoy desorientado. Llegó la evaluación de desempeño. Es antediluviana: la forma en que está expresada, cómo nos convocan a completarla, pero además… no entiendo… yo necesitaría que se piense en equipo, como todo lo demás.”
Abordar los principales ejes y desafíos de la gestión 2022 y a futuro, puede ser una buena manera de superar el reto. Puntualizaremos algunos de ellos:
- Si el desarrollo del talento es social, es fundamental que los procesos de aprendizaje también lo sean, aprovechando las tecnologías sociales y, para eso, acompañar a los profesionales en la transición.
- Si los contratos, en muchos casos, son por proyecto, significa que las personas con talento deben ser puestas rápidamente “a bordo” y con ajuste constante en función de los objetivos. En este sentido, sustituir los vetustos KPI’s (indicadores de performance) por los menos explorados OKR’s (objetivos y resultados) dinamizan la gestión y ayudan a poner foco en el futuro y no en los errores pasados.
- Flexibilizar los esquemas de retribución, generando opciones personalizadas en función del proyecto y del rol en el mismo.
- Incluir el “salario emocional” como forma de retribución a desempeños excelentes, que incluye las oportunidades de crecimiento profesional, opciones que contemplen vías de desarrollo no solo asociadas con el crecimiento jerárquico/ managerial sino de expansión como experto y especialista, trabajo híbrido, feedback/ feedforward verdaderos y sinceros, etc.
No se trata solo de abandonar un sistema de premios y castigos, igualitario, centrado en el pasado que nos acompaña desde hace tanto tiempo. Es integrar de una vez lo que ya está ocurriendo en las personas, en la sociedad, y es una demanda de quienes conforman las organizaciones.
