Por Carlos Contino, socio gerente de CONA RH
El escenario 2023 de salarios es bien desafiante para las empresas: alta inflación, costos crecientes, precios controlados, falta de insumos, limitaciones o imposibilidad de importar, retenciones para exportar, multiplicidad de tipos de cambio. Estas son razones suficientes para que las organizaciones no tengan claridad para definir o mantener una política ordenada y planificada.
Nada muy diferente al 2022, pero el sostenimiento de estas variables descontroladas complica la gestión empresarial y afecta negativamente el mercado de consumidores por falta de productos o servicios.
Los salarios no son la excepción y muestran un mercado muy volátil: posiciones equivalentes en responsabilidad y complejidad tienen valores muy distintos aún en empresas de similar actividad y nivel de facturación. Hay actividades que claramente sobresalen vinculadas a negocios que contabilizan números grandes como petróleo, siderurgia, minería, energía verde, IT, TELCOs, laboratorios, entre otras; en tanto que el resto de las actividades hace lo que puede.
Este último grupo se maneja más por paliativos (para no decir parches) que van otorgando a medida que las circunstancias se los exigen, rotación de personal, escasez de determinados perfiles con competencias específicas, necesidad de retener, etc, que por una política formulada y equitativa.
Aumentos selectivos que desestabilizan la estructura salarial, bonos one shot, hiring bonus, premios por objetivos, tickets de consumo o almuerzo, beneficios no económicos, home office, son algunos de los paliativos con los cuales las empresas surfean la situación hasta que aclare.
En el escenario descrito, desde CONA RH encuestamos 32 empresas de mediano y gran porte con distintas actividades como metalúrgicas, alimentos y bebidas, tecnología, servicios, retail, máquinas y herramientas, construcción, y actividad vitivinícola
Ninguna de ellas en 2022 alcanzó el costo de vida en ajustes de salario, quedando en general en un promedio de 8 puntos por debajo. El incremento promedio fue entonces de 82 puntos porcentuales. Como nota al pie, vale recordar que en 2022 a esta época se hablaba de un IPC de 30 puntos porcentuales para todo el año. Terminamos más que duplicando.
2023 no será distinto en la tendencia: las consultas arrojan respuestas que incluyen dudas serias de poder estar cerca del reconocimiento de costo de vida.
Los presupuestos de salario que piden las casas matrices y directores locales en el caso de los más prudentes y optimistas anotaron 70/72%, otros más realistas replicaron un 85%, más en línea con el de IPC 2023 esperado.
Creemos que hasta abril próximo no habrá números más firmes.
Estas previsiones incluyen personal incluido y excluido de los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT). Por el momento, no se advierten grandes diferencias: el personal fuera de convenio viene siendo la variable de ajuste en los últimos tres años estrechando las estructuras de remuneraciones e inclusive solapando niveles por lo cual este recurso financiero ya no está disponible nos dicen los especialistas en compensaciones.
En cuanto a la frecuencia de aumentos, el 72% de las empresas lo hará trimestralmente, pero el 15% de ellos espera poder pasar a bimestral si entre ambos meses superan el 10% de IPC.
¿Qué pasará con el empleo?
El escenario de empleo implica que seguirá la rotación en niveles de profesionales, especialistas y técnicos, ingenieros, IT, mandos medios y niveles de dirección en busca de mejores ingresos y desarrollo: 2022 les demostró que da más resultado la búsqueda de otro empleo que pedir que te mejoren ingresos donde están actualmente. Y no sólo eso: también se puede lograr home office, horarios flexibles, más días de vacaciones, mejor pre paga y otros beneficios en los casos que aún no los tienen.
Claro que estas posibilidades aquí mencionadas estarán del lado de quienes, además de una formación y experiencia de la especialidad de la función de la cual se trate, contar con manejo del idioma inglés oral y escrito en nivel funcional, conocimiento de softwares de clase mundial (SAP, Oracle, otros), dominio MS Office (Excel, Word, PPT), clara y consistente trayectoria laboral, logros concretos de gestión, disponibilidad para la movilidad funcional, apertura para seguir aprendiendo, liderazgo, entre otras competencias que ya son básicas para las empresas que las solicitan.
Los perfiles no calificados seguirán con demanda baja y en creciente reemplazo por la tecnología que en forma creciente se está haciendo cargo de las tareas repetitivas y rutinarias (IA, Robótica, IoT, Digitalización, etc.)
