Las áreas Comerciales y de Marketing tuvieron una fuerte demanda de mano de obra en 2017 y se posicionan como punteras en el mercado laboral para el año entrante. ¿Qué buscan los profesionales y qué esperan las empresas de ellos? Entrevista a Carlos Contino, socio de CONA RH.
Por Laura Ponasso
¿Cuáles son las competencias más demandadas por las empresas?
Las cualidades demandadas tienen un estrecho vínculo con el nivel y con la posición que las personas ocupan en la organización –dirección, management, mandos medios, analistas o profesionales-, y deben estar alineadas, para poder complementarse y alcanzar los objetivos. Por ejemplo, si la compañía cuenta con un director con visión de negocios, necesitará en el segundo nivel a una persona con un perfil ejecutivo.
Sin embargo, podemos identificar ciertas competencias básicas, que continúan vigentes en el mercado, como los conocimientos de inglés y la apertura al cambio. Esta última caracteriza a aquellas personas a quienes los cambios no les resultan traumáticos ni dolorosos, sino que están acostumbradas a vivir con ellos. Las organizaciones que puedan desarrollar personas con esa capacidad tienen una ventaja respecto de otras, ya que están permanentemente actualizadas y demoran menos tiempo en tomar decisiones.
En los últimos años, hemos visto también una competencia emergente que ha tomado fuerza: la conversacional. Nosotros somos personas y, básicamente, lo que hacemos en las empresas es conversar y trabajar coordinadamente con otros. Las competencias conversacionales tienen que ver con una serie de aspectos ligados al lenguaje, a las emociones, y a la corporalidad, aspectos que son centrales para cualquier aspecto de la vida pero que, últimamente, tomaron un alto valor en el ámbito laboral.
Rafael Echeverría, entre otros profesionales especializados en coaching ontológico, demostró que las organizaciones que cuentan con colaboradores con un buen desarrollo de competencias conversacionales tienen una ventaja competitiva respecto de otras, porque las personas tienen menos conflictos y esto mejora la calidad de vida laboral.
¿Cómo explica la siguiente frase que acuñaron desde la consultora: “Las canas ya no molestan en la empresa”?
Esta frase apunta a revelar que la experiencia ha sido revalorizada. Aquel paradigma característico de la década de 1990, que sostenía que los jóvenes tenían mayores ventajas para conseguir empleo, hoy, está siendo revisado y reformulado. Por supuesto, los jóvenes talentosos y con competencias son atractivos para el mercado, pero las personas con un rango etario de 40-50 años son valoradas por la madurez y las organizaciones, particularmente las PyMEs, compran justamente la experiencia de sus éxitos y de lo aprendido tras los fracasos. Hay un mercado específico para estos talentos.
Por ejemplo, probablemente, un ingeniero de 50 años no pueda insertarse en la estructura de una empresa multinacional, porque estas tienen programas de jóvenes profesionales y cuadros de reemplazo ya preparados. Sin embargo, puede encontrar espacio y realizarse de manera interesante e integral dentro de una PyME, descubriendo este mundo, que suele ser bastante desconocido para quienes trabajaron en grandes firmas. Aquí incluso suele tener la posibilidad de relacionarse directamente con los tomadores de decisiones, a diferencia de grandes empresas que tienen procesos burocráticos y que, aunque fomentan el empoderamiento y el emprendedurismo como competencias, la complejidad y la necesidad de solicitar múltiples autorizaciones les impiden ejercerlas.
Este dato no es menor, si consideramos que las PyMEs generan el 70% del empleo formal en Argentina, según el Ministerio de Producción. ¿Tienen las personas acceso a esta oferta?
En Argentina, y en América Latina en general, las PyMEs ocupan un importante lugar en la sociedad y generan mucho empleo. Empresas de gran envergadura, como las fabricantes de acero, hacen a la estructura del país y proveen de materias primas a PyMEs que fabrican diferentes bienes. Sin embargo, los accionistas de estos grupos necesitan cierta seguridad jurídica y condiciones para poder invertir, ya que las filiales de todo el mundo compiten entre sí y buscan las mejores condiciones de rentabilidad.
Usualmente, a las personas les resulta más sencillo acceder a búsquedas de empresas internacionales. Muchas de ellas nunca miraron el mercado y, cuando perdieron su empleo, se vieron desamparadas, por lo que se limitan a buscar empleo en los principales portales web, en los que compiten contra miles de candidatos. Sin embargo, ciertos nichos y espacios de networking suelen ser la fuente más importante. Veamos un caso: para una persona que trabajó en el área industrial de una firma, relacionada con las tareas de compras, sus proveedores son sus mejores oportunidades, dado que ya la conocen.
A veces, las personas tienen vergüenza de solicitar trabajo o tienen problemas para hacerlo. Por eso, desde CONA Training les enseñamos a buscar oportunidades. Todas las personas deben capacitarse para encarar una búsqueda laboral y encontrar sus mejores oportunidades.
¿Cuáles son los sectores con mayor demanda?
Las áreas Comercial y Tecnología están en punta. De acuerdo con los informes elaboradores en CONA RH, el requerimiento de mano de obra de las empresas tuvo como eje en 2017 a especialistas y operativos de las áreas Comerciales y de Marketing. En nuestro relevamiento del Q2 y Q3, crecieron un punto respecto del Q1 y alcanzaron el 51%, en detrimento del área Industrial. El desafío de llegar a los presupuestos comprometidos generó acciones de cobertura de zonas vacantes, la apertura de nuevas zonas y/o sucursales, y lanzamientos de nuevos productos, servicios y/o otras líneas de negocios.
La tecnología es un tema crítico del mercado laboral. Invade a todas las empresas y ya no solo a las firmas de este nicho. Por ejemplo, la medicina se ha tecnificado de tal forma que uno de nuestros clientes utiliza un software y necesita que hasta los comerciales reúnan una serie de competencias tecnológicas.
En términos generales, el requerimiento de personal no es tan fuerte en el área de soporte o técnico, sino en puestos que exigen altos niveles de capacitación, como el de desarrollador Java. Hay un gran movimiento de personal en el área y el riesgo en las búsquedas y en las contrataciones es mayor, respecto de otras. En una ocasión, por ejemplo, debimos reponer tres veces a un candidato en un período de seis meses.
Los profesionales cambian de empleo por diferentes motivos. Porque una firma les ofrece mejores condiciones –como una ubicación más conveniente-. Porque no les gusta la tecnología con la que la empresa trabaja -siempre quieren utilizar las más avanzadas, porque dicen que sino “se oxidan”-. Porque tienen formas de contratación como monotributistas, que permiten a las firmas ofrecer un sueldo mayor, respecto de aquellas por contrato formal, el cual a veces no valoran, como sí los hacen los candidatos de búsqueda tradicional.
Desde hace varios años, se percibe una falta de profesionales en el mercado. Y en este contexto, vemos también una novedad: la inmigración de profesionales de Colombia y de Venezuela, que está cubriendo la vacancia de puestos. Inicialmente, las empresas tenían cierto paradigma o prejuicio por tomar personal extranjero, pero poco a poco, producto de la presión y de la necesidad, se fueron abriendo y descubrieron profesionales muy bien formados.
¿Qué ofrecen las empresas a los trabajadores?
Las personas que apuntan a trabajar en relación de dependencia, fundamentalmente, buscan cierta estabilidad, para satisfacer necesidades de primer nivel, como alimentarse o vestirse. Sin embargo, aunque muchas empresas también demandan compromiso y sentido de pertenencia, pocas pueden garantizar la seguridad laboral y ciudadana. De acuerdo con un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sólo el 30% de los contratos a nivel mundial son formales por tiempo indeterminado. Aunque en Argentina puede parecer ser el más frecuente en una relación laboral, en otros países no es sencillo para los trabajadores alcanzarlo. Una empresa con calidad debería dar estabilidad laboral, planes de salud, beneficios y un salario emocional vinculado, aspectos que quizás no son tan importantes económicamente, pero sí desde el punto de vista emocional.
Muchas compañías tienen buenos planes de beneficios, pero no saben comunicaros y los empleados, entonces, no los perciben. En este contexto, dos veces al año, realizamos una encuesta de compensaciones que revela, entre otras cosas, el salario y los beneficios monetizados -cuánto valen el charter, un plan de salud, el servicio de comedor y los pases para el gimnasio, entre otros- y a fin de año, las compañías pueden informar a sus colaboradores cuánto percibieron en dinero en efectivo y en beneficios.
Luego de varios años y como consecuencia también de la rutina, muchas personas pierden de vista estas ventajas y las toman como un elemento, recién las valoran cuando cambian de empleo y las pierden.
¿A qué se denomina “modernización laboral”?
Por modernización laboral entendemos la necesidad de adecuar la legislación a las prácticas del mundo de hoy. El 60-80% de los convenios colectivos de trabajo tiene cláusulas que datan de la década de 1970 y ya han pasado 40 años sin que sean modificadas: hablan, por ejemplo, de que cada trabajador tiene una tarea designada, cuando hoy ya se habla más de multitasking.
Muy pocos convenios lograron ser modificados en la década de 1990. Estos son un poco más flexibles y permiten contratar personal por un tiempo determinado. Sin embargo, en ocasiones, las empresas tienen temor por invertir en capital humano, por la imposibilidad que tienen luego de despedirlo, como consecuencia de los marcos regulatorios y de los sindicatos, más allá de los costos económicos.
¿Cuáles son las perspectivas de empleo para 2018?
Las búsquedas se multiplicaron a partir de los resultados de las elecciones legislativas de octubre. La tendencia es la misma que en los 60 días previos, pero se aceleró y en esa semana, por ejemplo, nos confirmaron dos búsquedas que hasta entonces estaban “frenadas”, y que eran justamente para el área Industrial, en la que incorporar personal es más difícil, por los riesgos que implica y porque corresponde a sectores en donde los sindicatos y la actividad gremial son mayores, respecto de otros, y donde es muy difícil desvincular personal.
El sector industrial fue justamente el más golpeado en el último ciclo. Por ejemplo, una reconocida compañía siderúrgica trabajaba el año pasado con en el 60% de su capacidad operativa, ahora con el 75% y espera en 2018 subir a por lo menos el 85-90%. Eso le demandará turnos nuevos y mayor cantidad de personal. Este acelerador será el disparador de distintos procesos e impulsará seguramente la demanda en otras áreas, como Ventas y Marketing.
Dimensiones de calidad laboral
Según un informe elaborado por CONA RH, existen múltiples factores interdependientes en las compañías, que permiten que los colaboradores adopten un estado de conformidad con altos niveles de compromiso y sentido de pertenecía, que frecuentemente es definido como “bienestar”. Estos factores son:
- Relación directa con el jefe: tiene un trato justo, apoyo, claridad de tareas y rol, y objetivos desafiantes pero posibles.
- Estabilidad: no hay ambigüedades ó sobresaltos acerca del futuro.
- Comunicaciones: conocen hacia dónde va la empresa y sus resultados, saben que son parte de ese destino, celebran hitos y son escuchados.
- Remuneraciones: son competitivas respecto del mercado en sueldos y beneficios, equitativas internamente y se comparten ganancias.
- Equidad interna: existe un trato justo e igualitario, políticas claras y objetivas.
- Empowerment: confían en las personas y les dan poder.
- Desarrollo profesional: ofrecen capacitación, plan de carrera y actualizados recursos tecnológicos
