La capacitación presencial habilita al contacto humano, a la interacción y a la discusión vivida de ideas. La formación online democratiza el conocimiento: permite que cualquier persona desde cualquier lugar pueda acceder, sin importar los horarios. ¿Por qué entonces no buscar un punto intermedio?
Entrevista a Omar Abdala, cofundador y director de T-Learning
¿Cuál es el rol de la capacitación en el ámbito laboral?
La capacitación corporativa se configura con múltiples fuentes de acceso, lo que, sin dudas, facilita y optimiza los costos de ejecución. Puede ser clasificada de la siguiente manera, en función del tipo de habilidades que apunta a mejorar: capacitación de tipo técnico/profesional, que apunta a habilidades duras o hard -técnica contable, diseño, finanzas, técnicas industriales, procesos, programación informática, etc.-, y capacitación centrada en las habilidades transversales, mal llamadas blandas o soft skills -liderazgo, gestión del tiempo, negociación, manejo de conflictos, oratoria, comunicación asertiva, atención al cliente, etc.-.
Generalmente, las organizaciones encuentran personal sumamente capacitado en habilidades hard, pero muchas veces, esas mismas personas carecen de un buen desarrollo de habilidades transversales, lo que lleva a gran cantidad de improductividades, a veces visibles y poco peligrosas, y otras veces tan ocultas que, cuando se evidencian, no sólo implican mayores costos de operación, sino que también pueden provocar consecuencias indeseables: rupturas de equipos de trabajo, atrasos en proyectos clave, pérdidas de clientes y oportunidades comerciales, renuncias de colaboradores de gran potencial y desvinculaciones evitables, entre muchas otras.
Es fundamental continuar generando formación dura de calidad, pero potenciando y aumentando la preparación y la mejora de las habilidades blandas en todas las jerarquías organizacionales.
¿Cuáles son los pros y contras que ofrecen las capacitaciones online?
Por un lado, generalmente, esta metodología permite una implementación más económica que la demandada por formación presencial, un rápido despliegue y alcance a un gran número de personas, sin importar la dispersión geográfica y el horario en que puedan acceder a la plataforma para entrenarse.
Sin embargo, esta metodología no suele ofrecer contenidos de gran atractivo, que involucren y despierten el deseo del participante para continuar con el proceso más allá de la necesidad, diseños gráficos de alta performance, temáticas que resulten totalmente compatibles con la actividad real del día a día de los colaboradores, conclusiones y aprendizajes trasladables a su puesto en la organización. En ocasiones incluso, puede llevar a un muy bajo nivel de participación, de terminación de la actividad, de recomendación y, por supuesto, de aplicación a la actividad del participante en su tarea dentro de las empresas.
¿Y a las capacitaciones presenciales?
Las capacitaciones presenciales siguen siendo excelentes herramientas de desarrollo y de mejora de habilidades de todo tipo, pero acarrean obstáculos importantes: demandan el establecimiento de un tiempo u horario pre-fijado, mayor tiempo de dedicación que un aprendizaje online, mayores costos y un ritmo de aprendizaje grupal, en el cual la individualización es muy baja.
¿Cómo se conjuga el b-leraning en este escenario?
La combinación de las metodologías de aprendizaje presenciales y el e-learning, conocida como b–learning o aprendizaje mixto, es una excelente opción. Conjuga bajos costos, rapidez de despliegue y manejo de tiempos de los capacitados, al mismo tiempo que permite profundizar, personalizar y optimizar los alcances de las habilidades a potenciar, y contar con feedback o retroalimentación directa.
¿Qué modalidad de trabajo propone?
El b-learning contempla el uso de Serious Games, conocidos también como Juegos Serios, en complemento con actividades presenciales selectivas. La conformación de los grupos a capacitar, en función de su edad, base de conocimientos y antigüedad en la cultura organizacional, entre otros puntos, es un elemento vital del diagnóstico primario (etapa inicial del proceso), que no sólo se nutre del relevamiento de necesidades, sino también de todas las características de los grupos objetivos y sus mandos jerárquicos. También es fundamental la secuencia de los procesos: generalmente, se recomienda iniciar por el proceso online y culminar con los procesos -si aplican- presenciales diferenciados. Todo esto aporta mucho mayor nivel de involucramiento en la capacitación, mayor retención de aprendizajes, menor deserción, muy elevado nivel recomendación y, finalmente, un garantizado aporte y traslado al trabajo o tarea diaria del capacitado.
¿En qué áreas o temas suele aplicarse?
El b-learning es totalmente transversal desde el punto de vista de las áreas objetivas a cubrir: hard o soft. Existen capacitaciones a nivel b-learning para la práctica de complejas operaciones industriales de riesgo o intervenciones quirúrgicas, por ejemplo, lo cual años atrás nos hubiera parecido irrisorio. En cuanto a los participantes, prácticamente no hay límites, aunque para quienes no tienen una buena relación con la tecnología, la modalidad puede implicar desafíos importantes, al momento de llevar un ritmo equivalente a sus colegas.
¿Cuál es la aceptación de los participantes?
Esta modalidad suele tener una aceptación mayoritaria entre los participantes. Sólo trae ciertos inconvenientes cuando se trata de grupos a capacitar muy dispersos geográficamente y/o con gran diversidad de horarios.
¿Es posible medir los resultados?
Totalmente. Es posible realizar pruebas piloto, seleccionando candidatos en una muestra eficientemente equilibrada. A este grupo piloto, se le deben medir ciertas variables antes y después del proceso, según cuáles sean los objetivos definidos.
Supongamos que nos centramos en Atención al Cliente: aquí podremos contar tanto con la metodología NPS como ISN (Net Promoter Score e Índice de Satisfacción Neta) o con unformato propio de la organización en cuestión para evaluar la atención al cliente. El diferencial de lecturas antes y después, por ejemplo, es una excelente herramienta de medición de resultados para este tipo de entrenamiento o capacitación. (Ver demo aquí)
Si se trata de Liderazgo, por ejemplo, la performance deberá ser medida a través de algún sistema de encuesta (anónima o nominada), en donde se evalúen los puntos que más interesen a la organización, y luego de al menos uno o dos meses de terminada la capacitación, volver a evaluar el desempeño con el mismo sistema. (Ver demo aquí)
Sobre T-Learning
La firma brinda servicios de formación corporativa y desarrollo de soft skills, mediante una metodología de trabajo basada en un blend, que combina la innovación tecnológica (serious games) con el training presencial y el trabajo en terreno. Además, es distribuidora oficial en Chile, con ventas asociadas para cuentas en Argentina, Colombia y Brasil, de Gamelearn, la empresa española líder mundial en el mercado de juegos informáticos para adultos con más de mil quinientos clientes en el mundo. Más información en www.tlearnlatam.com.
