En un mundo globalizado y competitivo, donde la incertidumbre en muchas oportunidades pareciera ser la única constante, el capital humano adquiere un rol fundamental. Comprender los desafíos a los que nos enfrentamos a la hora de gestionar efectivamente el talento, observando posibles transformaciones y tendencias a tener en cuenta constituye una herramienta clave.
Con ese objetivo especialistas abocados a distintas áreas vinculadas a los Recursos Humanos plantearon sus pronósticos para un año donde la salud mental, la conflictividad, la calidad de vida y la flexibilidad para correr riesgos resuenan con firmeza.
Gestión equitativa de los salarios
En algunas empresas los ajustes o actualizaciones de sueldo se realizan de manera diferente para el personal que se encuentra fuera de Convenio Colectivo de Trabajo con respecto al personal de Convenio. Esto lleva al incumplimiento de uno de los principales objetivos promovidos por empresas con prácticas de Capital Humano de clase mundial: garantizar la equidad interna dentro de la organización.
Al respecto, asegura Carlos Contino, socio de CONA RH que “gestionar inequitativamente las compensaciones del personal es infinitamente más negativo para la empresa que no ser competitiva respecto a las compensaciones del mercado para su misma actividad”.
“No se trata de un tema de costos o falta de presupuesto sino de mala praxis en las prácticas compensatorias”, prosigue Contino. Por lo tanto, desde el ámbito de los Recursos Humanos el desafío sería asegurar que se pague equitativamente en función del nivel de responsabilidad y complejidad de cada rol organizacional para, de esta forma, evitar problemas de malestar organizacional que pueden ser generados por el solapamiento salarial.
Bienestar y salud mental
En un mundo donde la salud mental pareciera aparecer cada vez más en agenda, Patricio Navarro, director de Gente y Cultura en iFlow, considera que las problemáticas vinculadas a los recursos humanos deberían tomar este aspecto como un punto fundamental. “Los Recursos Humanos deben tener el rol de ser agentes de salud”, explica.
En el caso concreto del departamento que lidera la elección del nombre –Gente y Cultura- no es casual: “Los humanos no son recursos solamente”, puntualiza Navarro. “Por eso hablar de gente y cultura incluye, entre otras cosas, a un equipo de colaboradores abocados a la tarea de garantizar el bienestar personal de los trabajadores y de acompañarlos de manera personalizada en cuestiones trascendentes o en situaciones complejas personales que estén atravesando”.
Además, Navarro da un paso más para explicar que hablar de “bienestar de los trabajadores” no debe confundirse con generar una especie de obligación de ser feliz de manera instantánea. Lo que se conoce como “feliciología”, es decir, la búsqueda casi compulsiva de la felicidad en el mundo laboral, puede generar efectos adversos. “Tenemos en una mano una baja capacidad de tolerancia a la frustración y en la otra un mandato de felicidad y vigorexia emocional”, precisa.
Conocimiento de la situación
Los contextos de incertidumbre continuarán poniendo a prueba a los Recursos Humanos, impulsándolos a implementar estrategias nuevas y a hacer uso de su flexibilidad. Héctor Dama, decano de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad del Salvador, enumera tres condiciones críticas que se deberán atender en este sentido.
“Una de ellas es estar cerca del negocio. Conocer y seguir la dinámica de gestión en la propuesta de productos y/o servicios e identificar oportunidades de apoyo desde el capital humano”, detalla. Por otro lado, Dama hace referencia a “conocer la situación económico-financiera de la organización para que las propuestas de recursos humanos sean realistas”, es decir, para que se diseñen de manera tal que puedan ser efectivamente implementadas.
Un último punto, “crecer y utilizar el networking con colegas”, apunta a conocer experiencias ajenas para poder aprender de ellas y así evitar el riesgo de proponer acciones no probadas.
En todos los casos un acercamiento a las problemáticas desde una perspectiva flexible y dispuesta a implementar ajustes en lo planificado deberá ir acompañada por un profundo conocimiento de la organización y de sus distintas dinámicas.
Talento joven y calidad de vida
El estudio Carrera de los Sueños, realizado por Cia de Talentos, muestra que el 57% de los jóvenes considera que lo que más importa hoy es precisamente la calidad de vida. Lejos se encuentran otras variables como pueden ser las relaciones familiares (22%), la seguridad financiera (8%) o el trabajo y la carrera (5%).
Debido a ello Esteban Morin, socio director de Cia de Talentos Latinoamérica, resalta la importancia de que las empresas se enfoquen en gestionar la calidad de vida de sus trabajadores para así lograr un mayor compromiso de su parte. “La gestión de personas y cultura en las organizaciones tendrá que enfocar en generar espacios donde los colaboradores desarrollen mayor autoconocimiento, puedan realizar actividades relacionadas con sus intereses y propósitos y apalanquen sus habilidades emocionales”, asegura.
La forma que destaca Morin para llevar a cabo esto son las experiencias relevantes de trabajo, proyectos y desafíos “que generen contribución tanto para la empresa como para las personas, pensando en el ganar-ganar”. Además, otro punto central para los Recursos Humanos según Morin tiene que ver con hacer foco en las habilidades por sobre la capacitación formal.
Aspectos legales y conflictividad
El 2024 también se presenta con la perspectiva de posibles reformas fiscales y laborales. En este sentido señala Alejandro López Tilli, presidente de Adiras (Asociación Civil de Dueños de Pymes) que “buena parte del costo y de las utilidades de las empresas se drenan a través de dos heridas abiertas: el desangramiento por el lado fiscal y los costos laborales asociados. Hoy las empresas pymes se ven castigadas por un entorno legislativo-laboral que les resulta muy hostil.”.
Además, López Tilli asegura que “las paritarias entre el sector trabajador y el sector empresario siempre han generado conflictividad” y la elevada inflación hace que esta situación se potencie.
Por lo tanto, de acuerdo con esta visión, en el próximo año el mundo de los Recursos Humanos podría verse afectado por importantes cambios en la legislación. Se encontraría entonces con un desafío concreto: el de trabajar sobre la conflictividad que se produce en el interior de sus organizaciones -principalmente hasta que logre detenerse la espiralización inflacionaria-, adaptándose a su vez a posibles modificaciones en leyes que las afectan.
