Entrevista a Mariana Ghiberto, responsable de RRHH de Teleprom
¿Cuál es tu recorrido profesional y cómo fuiste enfocándote en el desarrollo de los Talentos?
Mis primeros pasos en el campo profesional comenzaron en el ámbito de las Relaciones Públicas, en ese proceso descubrí que lo que me apasionaba eran los Recursos Humanos, así es que logré el título de Licenciada en Gestión de Recursos Humanos con el objetivo de materializar y poder dedicarme tiempo completo a esta disciplina que me apasiona.
Mientras tanto, me desempeñé por 4 años en una empresa multinacional desde un rol que me permitió vivenciar la gestión humana desde el otro lado. Esto me permitió aprender muchísimo y estar preparada para el día en que me toque ser quien lidere la estrategia de talento humano de una organización.
En el 2020, creé un emprendimiento personal en el que ayudaba a quienes estaban buscando trabajo a profesionalizar su búsqueda laboral redactando y corrigiendo sus CV, creando sus perfiles en los portales de empleo, dando consejos, tips e información útil sobre el mercado laboral. Teleprom surge como una oportunidad de comenzar a aplicar mis conocimientos, hacer lo que me gusta y liderar el gran desafío de institucionalizar las políticas de Recursos Humanos en un área que englobe la totalidad de la gestión del talento humano en la compañía.
Una vez que ingresaste a la empresa Teleprom, como caso de empresa Pyme Tecnologíca, ¿cuál fue tu diagnóstico y objetivos en el campo de las Personas?
El diagnóstico de la empresa ni bien entré fue que tenían la necesidad de formalizar los procesos de recursos humanos en todos los subsistemas: integración (reclutamiento y selección), organización (inducción, descripción de puestos y evaluación de desempeño), retención y desarrollo del personal.
Si bien existía una gestión por parte de la dirección propia de la estructura Pyme, resultaba imprescindible reordenar estos procedimientos, documentar los procesos y encarar una estrategia sólida que apunte al desarrollo de los talentos Telepromers.
El objetivo general fue sistematizar la gestión de los activos humanos de la empresa y con ello apuntar a maximizar los beneficios de la organización. Con una fuerte impronta de ubicar a las personas en el centro de la estrategia, fuimos desarrollando el concepto de employer branding o marca empleadora la cual busca lograr un sentido de pertenencia de los empleados para con la empresa.
Hablando en términos generales, dentro del ámbito de la Tecnología, ¿cuáles son los desafíos que tienen los Empleadores para captar y retener a los mejores colaboradores?
El mercado tecnológico es el más competitivo actualmente. Hoy los desafíos que enfrentan los reclutadores y las áreas de Recursos Humanos de las empresas tecnológicas bajo mi perspectiva son:
- Encontrar talentos en un mercado global donde compiten tanto la PyME, como la empresa nacional grande, como la empresa multinacional
- Ser creativos a la hora de generar ofertas atractivas que se equiparen a las ofertas del mercado global
- Crear las condiciones necesarias para que elegirnos como empresa para trabajar, vaya más allá de la variable económica, buscamos que nos elijan también a través del sentido de pertenencia, de la adhesión a los valores de la compañía; donde llegada la hora de tomar la decisión de desvincularse de la misma, haya más variables que tengan peso además de la económica.
- Trabajar diariamente para que los colaboradores se mantengan motivados, desafiados y a gusto con la organización, estar atentos a sus necesidades, brindarles herramientas de capacitación continua, darles la posibilidad de aportar y generar cambio dentro de la empresa.
Volviendo a tu empresa, ¿cuáles son los logros que podes compartir con nuestra comunidad?
Logramos formalizar todos los procesos de gestión de talentos, mejoramos nuestra comunicación interna y con esto, el bienestar de nuestros telepromers. Algunos de los grandes hitos de la gestión son:
- Aplicación de metodologías de gamificación en los procesos de selección de talentos.
- Diseño de paquete de beneficios orientados a generar condiciones satisfactorias para nuestros colaboradores en ámbitos tales como el conocimiento, la salud, recreación, confort.
- Creación de nuevas políticas de Recursos Humanos tales como: licencia extendida por paternidad, días por mudanza, vacaciones extendidas, formación de perfiles juniors.
Este año obtuvimos, por primera vez, la certificación de Great Place to Work con un porcentaje altísimo. Esto nos muestra que vamos por buen camino, pero es tan sólo un punto de partida para seguir mejorando nuestros procesos. Creemos que la certificación es la muestra tangible de un largo proceso que venimos haciendo hace un par de años apostando al crecimiento profesional de los telepromers con el convencimiento de que el aporte de cada uno de ellos es clave para llevar a Teleprom a un lugar cada día más alto.
Para cerrar, ¿qué nos podes comentar de los próximos pasos a seguir y qué le recomendás a las PyMEs de Latam que quieren alcanzar logros similares?
Venimos de 2 años en el que el objetivo principal de la empresa era formar equipos de trabajo sólidos para las 4 áreas: Desarrollo, Soporte, Administración y Comercial/Customer. Si hoy visualizáramos el recorrido en una línea de tiempo, consideramos que los equipos actuales han quedado conformados de manera satisfactoria con sus correspondientes coordinadores y referentes. Ahora, el desafío es lograr que transciendan y que se sigan adaptando al crecimiento que proyectamos respectivamente.
Mi recomendación para las empresas de Latam y que considero que fue clave para la obtención de los logros anteriormente mencionados es que la empresa conceptualice y tenga claro los valores que desea promover, para consecutivamente apuntalar las búsquedas y el desarrollo de los talentos en pos de los mismos. En nuestro caso fueron la honestidad, el trabajo en equipo, el compromiso y la responsabilidad.
Por último, hoy apreciamos algo que muchas veces está infravalorado en las organizaciones como lo es la actitud. La experiencia nos ha demostrado que, los conocimiento y habilidades suman, pero la actitud de los colaboradores multiplica. De hecho, tenemos como premisa la “Fórmula Telepromer” que no es más ni menos que la fórmula creada por Küppers: VALOR= (CONOCIMIENTOS + HABILIDADES) X ACTITUD.
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